Een stuk over anciënniteit naar aanleiding van een debat in De Zevende Dag (16/6/2014) waarin Groen pleitte voor hogere starterslonen en het sociaal model dat ouderen bevoordeelde in vraag stelde.
Hogere startlonen, een sterkere loongroei in de eerste jaren, of een vlakkere looncurve: het lijkt beter aan te sluiten bij de wensen van de werknemers. We zouden namelijk willen dat het loon het wijzigende consumptiepatroon volgt over de levensloop, maar dit maakt de rekening van de werkgever niet. Die gaat voort op de verwachte productiviteitsstijging. Daarom kunnen, in functies waarvoor ervaring belangrijk is, cao-afspraken rond anciënniteit gemaakt worden. Merk op dat arbeidsjurist Marc De Vos, directeur van Itinera en zetelend in de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, nog steeds verwijst naar leeftijdsbarema's, hoewel die op sectoraal niveau al sinds 2009 zijn afgevoerd, en nu ook verdwijnen voor het nationaal minimumloon. Lonen zijn nu gekoppeld aan ervaring, omdat ervaring gekoppeld is aan productiviteit. Dat is klassieke arbeidseconomie.
Als werknemers een hoogtepunt van productiviteit kennen, dan ligt dit waarschijnlijk niet op 65 jaar. De productiviteitscurve is wat men noemt concaaf: een bult. Daarom zijn de anciënniteitstrappen beperkt in de tijd. Er is naar mijn weten geen enkele sectorale cao waarin een werknemer die op z'n twintigste anciënniteit begint te sprokkelen, na 25 jaar, dus halverwege de veertiger jaren, nog een anciënniteitsverhoging geniet in dezelfde functie. Voor wie later instroomt kan dit uiteraard wel, net door het afschaffen van de leeftijdsdiscriminatie, maar bij een verandering van functie of sector wordt de teller eerst weer op nul gezet. De extra's om op gelijke hoogte te komen met leeftijdsgenoten met meer anciënniteit, moeten dan individueel onderhandeld worden. Dit is al bij al een behoorlijk liberaal systeem, waardoor de stelling dat oudere werknemers te duur zijn, gedateerd lijkt.
Echter, wanneer na de productiviteitspiek de lonen niet dalen, dan is er opnieuw een onevenwicht. Daar zijn een aantal adaptaties voor. Nu is ten eerste het zo dat loondalingen economische fictie zijn. Zelfs in crises zit niemand daarop te wachten (lees Bewley 1999 'Why wages don't fall during a recession'). In dat geval zal de toekomstige meerkost verrekend worden in het loon op het hoogtepunt van de carrière. Dit vereist een grote mate van loyauteit, die kan afgedwongen worden door ontslagbescherming, en eventueel door een gevoel van betrokkenheid. Een tweede aanpassing is het toelaten van enige onderhandelingsmarge zodat het collectief onderhandelde loon de productiviteitsstijging niet langer volgt op een niveau dat na de piek niet kan worden aangehouden - vandaar ook dat de extra verhogingen met de jaren kleiner worden. Een derde aanpassing is het omkeren van de causaliteit loon-productiviteit: men moet investeren in ergonomie, vaardigheden, verantwoordelijkheid, en gezondheid. Zo blijven werknemers langer hun centen waard. Als die adaptaties niet baten, dan moet demotie kunnen worden besproken.
Wat collectieve onderhandelingen doen, zowel voor anciënniteit als bij indexering, is niet het verhogen van de lonen of de loonkost, maar het beperken van de loonspreiding en coördineren van speltheoretische problemen, waarbij een gezamenlijke strategie voor iedereen meer oplevert dan elke individuele nutsmaximalisatie. Zonder een lineair automatisme - zelfs als dat procentueel is - zouden bepaalde werknemers niets krijgen, en andere méér. Collectieve onderhandelingen verankeren de relatieve loonverschillen tussen functies die nodig zijn om voldoende arbeidsinzet te creëren, en ze zorgen voor een gelijkere verdeling onder werknemers aan dezelfde kostprijs voor de werkgevers.
Samengevat: het verband tussen loon en ervaring is natuurlijk, deels ingegeven door toenemende productiviteit, deels door loyauteit. De mate waarin dit collectief onderhandeld wordt beperkt de loonongelijkheid en komt zo tegemoet aan de risicoaversie van werknemers. Het is een beperkte solidariteit binnen een sector, die bijvoorbeeld niet bestaat tussen arbeiders, die zelden anciënniteitsstijgingen krijgen, en bedienden, die een hoger en sneller toenemend loon hebben. Men kan het rechtvaardiger vinden als tussen arbeiders en bedienden, of tussen jongeren en ouderen, meer gelijkheid bestaat, maar dat is een zaak van herverdeling. De overheid kan dat dit voor haar rekening nemen via progressieve belastingen of goedkope leningen aan werknemers die de nodige middelen nog niet ter beschikking hebben. Het sociaal overlegmodel hoeft daarvoor niet in vraag gesteld te worden.
