Stakingen

Definitie

Bij een staking leggen werknemers het werk neer. Er wordt niet geproduceerd en er wordt dan ook geen loon ontvangen. Bij een officiële staking wordt op voorhand door de vakbond een stakingsaanzegging gedaan. Hoewel het stakingsrecht niet formeel omschreven is in het Belgische arbeidsrecht, is dit impliciet erkend door internationaal recht, en zijn er procedures binnen het sociaal overleg om stakingen op een reguliere manier te laten verlopen.

Varianten:

• Lock-outs, waarbij de werkgever het bedrijf laat stilleggen.
• Wilde stakingen ('wildcat strikes') gebeuren onaangekondigd en zonder de steun van vakbonden.
• Stiptheidsactie, waarbij de werknemers zodanig nauwgezet de taken afwerken dat het werk vertraging oploopt (vb. treinconducteurs controleren elke en iedere reiziger, politie controleert elk voertuig, etc.).
• Betaalstakingen, waarbij werknemers geen geld innen (vb. treinconducteurs controleren niet).
• Piketten, waarbij werknemers verhinderd worden om hun werk uit te voeren door werknemers van de eigen of van een andere organisatie.
• Blokkering, waarbij de band wordt stilgelegd of producten worden vastgehouden tot er een akkoord is.
• Een nationale staking is een staking in het hele land.
• Een algemene staking is een staking in zo goed als alle sectoren.

Juridische basis

Ondanks het arbeidscontract dat een werkplicht inhoudt, mogen werknemers collectief werk weigeren. De reden hiervoor is dat arbeid (door de IAO) niet als een goed of bezit wordt beschouwd (cf. slavernij). Er kan discussie zijn over arbeidsvoorwaarden en omstandigheden om het werk op een menswaardige manier uit te voeren. De wet omschrijft de modaliteiten om in zo'n geval een staking aan te kondigen als een instrument binnen de sociale dialoog. Dit kan leiden tot bemiddeling en verzoening of een sociaal akkoord.

Vaak hebben sociale akkoorden een clausule die sociale vrede belooft als het akkoord wordt uitgevoerd. De sanctie voor het schenden van de sociale vrede is doorgaans dat de syndicale premie niet wordt uitbetaald.

Vier sociaal-economische paradoxen

Een staking is een krachtmeting tussen de werknemer en de werkgever. Beide verliezen inkomen en stellen jobs op het spel om een discussie in hun voordeel te beslechten. Als er snel een akkoord is, worden deze verliezen beperkt, maar kan één partij er voordeel uit halen ten koste van de andere. Met een later akkoord of zonder akkoord lopen de verliezen op, potentieel zelfs als er meer voordeel gehaald wordt door de ene partner. Deze onderhandelingsdynamiek staat bekend als de "Hick's paradox".

Een tweede paradox is dat stakingen een onmiddellijk negatief effect kunnen hebben, maar een uitgesteld positief effect. Zo is er de stakingskost en de gevolgen van de gestopte productie, maar als dit leidt tot een akkoord dat problemen verhelpt of de arbeidsorganisatie verbetert, dan kan na verloop van tijd de staking zorgen voor extra productiviteit en verbeterd welbevinden.

Een derde paradox is dat stakingen soms ondoelmatig lijken: zo gebeurt het dat havenarbeiders of spoorarbeiders met vrij goed beschermde statuten, staken om politieke redenen, en de economie stilleggen uit solidariteit met andere werknemers die niet kunnen staken. Een staking kan ook eerder een schot voor de boeg zijn. Zo is het effect van de (zeldzame) stakingen in de zorgsector, bekend als de 'witte woede', niet zozeer dat akkoorden worden bijgesteld, maar wel dat de dreiging voor nieuwe acties bijstelling van de akkoorden vertraagt of verhindert. Op een gelijkaardige manier hebben de stakingen tegen de aanpassing van het pensioenstelsel de aanpassing niet teruggedraaid, maar is de regering Michel die ze had doorgevoerd er electoraal voor afgestraft. Met de regering De Croo kwamen meer partijen die garanties boden op sociale zekerheid aan zet (met name de sociaal-democraten en de christendemocraten), en deze hebben bijvoorbeeld snel die zekerheid geboden aan werknemers die door de corona-epidemie op tijdelijke werkloosheid werden gezet.

Een vierde paradox is dat werknemers met betere arbeidsvoorwaarden vaak meer staken dan werknemers met slechtere arbeidsvoorwaarden. Eén reden hiervoor is dat de causaliteit loopt van de onderhandelingsmacht naar de arbeidsvoorwaarden, en dat deze dus beter zijn omdàt er gestaakt is in het verleden. Een tweede reden die daarop voortborduurt is dat er gemakkelijker kan gestaakt worden in de maakindustrie dan in de dienstensectoren, omdat men in de (lagere) dienstensector, de klant moeilijker in de steek kan laten (vb. verzorgingsinstellingen) en omdat de werknemers in minder kapitaalintensieve dienstensectoren niet van de rent-sharing kunnen genieten waar werknemers in de maakindustrie van genieten.

Bronnen

Informatiefiche stakingsrecht en uitbetaling loon – sociaal secretariaat Besox

https://www.besox.be/syndicale-acties-in-de-toekomst/

Infofiche over stakingen en lock-outs van FOD WASO

https://werk.belgie.be/nl/themas/sociaal-overleg/collectieve-conflicten/staking-en-lock-out

Statistieken gelijkgestelde periodes RSZ

https://www.rsz.be/stats/gelijkgestelde-periodes-kwartaalstatistiek#data

Kritiek van het VBO op de stakingsindicator van de RSZ

De kritieken zijn als volgt:

• Sommige stakingen zijn niet erkend en belanden dus niet in de statistieken. – Dit is niet onwenselijk: de indicator geeft aan hoeveel erkende stakingen er waren.
• Sommige erkende stakingen leiden alsnog tot uitbetaling van de – Als de werkgever een stakingsactiviteit beschouwt als een taak voor de onderneming, dan is het geen staking meer.
• Het aantal personen of VTE dat staakt zegt niet hoeveel stakingen er zijn. – Ten eerste kan dit wél uit de DMFA microdata worden afgeleid, ten tweede kan men de stakingen per sector delen door de gemiddelde bedrijfsgrootte om een indicatie te krijgen, en ten derde suggereert men om stakingen in promille uit te drukken, wat ook een goede oplossing is.
• De Belgische statistieken zouden niet conform de IAO-richtlijnen zijn. – Dat verdient om bekeken te worden, maar een administratieve statistiek sluit niet uit dat er andere manieren zijn om de stakingen op te volgen (vb. enquêtes, vakbonden, zoekopdrachten, etc.).

https://www.vbo.be/actiedomeinen/sociaal-overleg/sociaal-conflict/stakingsstatistieken-niet-betrouwbaar_2014-07-08/

Arbeidsongevallen, gebedsruimtes, en genderneutrale toiletten

Dit is een korte opinie over de beleidsfocus vandaag. 

In de laatste decennia is het aantal arbeidersjobs (fysieke handarbeid) gedaald van een meerderheid tot een minderheid van het totale aantal jobs in de privésector in België en zijn de bediendenjobs (mentale hoofdarbeid) nu talrijker. Daarmee is ook het aantal werkongevallen afgenomen, aangezien fysieke arbeid fysieke risico's inhoudt. Dit kan louter een compositie-effect zijn: uit eigen onderzoek blijkt dat arbeidersjobs nog steeds dezelfde risico's inhouden, en cijfers van Fedris tonen steeds aan dat ook de prevalentie van arbeidsongevallen in deze sectoren hoog blijft.

In het verleden was er veel aandacht binnen de sociale dialoog rond veiligheid en preventie op het werk, en zo werden arbeidsgeneesheren en preventieadviseurs aangesteld, en werden ondernemingen met minstens 50 werknemers verplicht om een CPBW in te richten. Bovendien is er een omvangrijke wetgeving rond veiligheid op het werk, en worden er ook inspanningen gedaan voor vorming en voorlichting ter preventie van arbeidsongevallen. 

Sinds de jaren 1990, samen met de toename van het aandeel en aantal bedienden, is er meer aandacht gekomen voor (mentaal) welzijn op het werk. Stress, burnouts, en vormen van discriminatie en intimidatie, zijn relatief nieuwe thema's in het preventiedomein, en worden veroorzaakt door zogenaamde psychosociale factoren. Recent is dit psychosociale domein uitgebreid met gevoeligheden die vroeger niet meteen tot de arbeidssfeer behoorden: aandacht voor diversiteit en inclusie, religie, gender, en seksuele oriëntatie. Sommige van die gevoeligheden zouden kunnen gezien worden als overgevoeligheid. Is het bijvoorbeeld een recht van een moslim om gedurende de ramadan minder performant en slaperig te zijn op het werk (noteer dat volgens de eigen leer het werk voorgaat), is het een groot probleem als een transseksueel naar hetzij een mannen- of vrouwentoilet moet gaan, dat iemand hard op tafel klopt tijdens een discussie (een manifestate van kracht ofwel 'microagressie'), of dat men mensen met meneer en mevrouw aanspreekt - wat vroeger gewoon beleefd was? Men noemt mensen die hiervoor overgevoelig zijn soms 'snowflakes' of 'woke': ze zijn alert voor situaties die vroeger ongemerkt passeerden... en relatief onschadelijk waren.

Deze discussie lijken objectief beschouwd niet complex, maar subjectief wordt het een andere zaak, precies door er de aandacht op te vestigen en er een fetisj van te maken. Opeens worden dit de halszaken, en dat kan de aandacht verdringen van andere thema's, zoals het klassieke preventiebeleid rond ongevallen en problemen van biomechanische aard (vb. musculoskeletale aandoeningen). In theorie hoeft dit niet en kan men tegelijk proberen om aan gevoeligheden tegemoet te komen of ermee te leren omgaan, maar in de praktijk is aandacht niet onverdeeld. Dan is de vraag welke problemen objectief ernstiger zijn: fysieke letsels die vooral lager betaalde, mannelijke arbeiders treffen, of mentale zorgen die vaker beter betaalde, vrouwelijke bedienden treffen? In mijn ogen is het een onrecht dat dit eerste over het hoofd gezien wordt, zonder mentale problemen te miskennen, maar tussen een burnout en het verlies van een hand is het gemakkelijk kiezen, en tussen het carpaal tunnelsyndroom en het ontbreken van gebedsmatjes nog gemakkelijker.

De vraag is waarom niet iedereen daar dan zo over denkt. Ieder schuift uiteraard het eigenbelang naar voor, en werknemers die sterker staan zullen hun gevoeligheden als gevoeliger kunnen voorstellen dan zij die zwakker staan. Dit is alvast een paradox. Daarnaast is het zo dat sommige problemen geïmporteerd zijn van buiten de arbeidssfeer: de maatschappelijke segregatie op basis van religie, toenemende bekommernis om seksualiteit en gender in een wereld die minder traditioneel is, en eenvoudigweg toenemende sensitiviteit omdat sensitiviteit niet teruggedraaid worden. Historisch perspectief verhelpt dit niet, en bovendien zijn er voor elk van de overgevoeligheden ook effectief uitwassen die een terechte gevoeligheid uitlokken: zo hoort een werkplaats geen gebedsruimte te zijn, maar het gebeurt ook dat werkgevers zich gaan inlaten met de geloofsovertuiging van mensen buiten de werkuren, en op basis daarvan gaan discrimineren, terwijl dat tot de strikte privésfeer behoort. Ook het respect voor diverse geaardheden en de gelijkwaardigheid van vrouwen en mannen zijn geen evidentie, maar de symbolische strijd die ervan gemaakt wordt gaat voorbij aan de democratisering die er al geweest is en ent zich eerder op algemene maatschappelijke ongenoegens. Het is goed mogelijk dat ze zelfs een gevolg zijn van de toegenomen stress op het werk zowel als in het privéleven, voorkomend uit toegenomen complexiteit van het leven op beide vlakken.

Het beleid moet zich echter focussen om problemen die door het beleid kunnen worden opgelost. Met genderneutrale toiletten worden psychosociale problemen niet van de baan geruimd: er is een pleister aangebracht op een open wonde die zich verder openrijt. Het is symbolisch lapwerk dat de gevoeligheden verder vergroot. Ondertussen kunnen we zeggen dat de 20ste-eeuwse problemen van een kleiner en minder mondig, lager opgeleid deel van de tewerkstelling over het hoofd gezien worden - wat op zich ook tot frustratie leidt. Dit zijn de mensen die door slijtage aan de gewrichten vanaf 50-55 jaar ongeschikt zijn voor de arbeidsmarkt en zich als een vergeten groep gaan manifesteren (cv. gele hesjes, Michel Houellebecq), en zich onbegrepen voelen zonder het even prozaïsch te kunnen uitdrukken als een jongere, vrouwelijkere, hoger opgeleide generatie dat met andere zorgen kampt. Het beleid moet de juiste prioriteiten zoeken, niet op basis van wie het luidste roept, maar op basis van wie het hardste lijdt.